Emek cephesi açısından en güçlü örgütlülüğü oluşturan sendikaların kadın sorununa yönelik ciddi bir politikasının olmadığı, aksine topluma hakim olan erkek egemen zihniyetin sendikalarda da kendisini kaba veya inceltilmiş biçimlerde var ettiği, ortada olan bir gerçeklik! Bunun birçok nedeni var:
’80 sonrası toplumda sendikalara bakışın değişmesi ve sendikaların hızla üye kaybına uğraması, sendikaları “var olanı” -yani çoğunluklu olarak erkek işçi-emekçi ile ilişkilerini- korumaya itti. Çünkü üretim sürecinin parçalanması, taşeronlaşmanın artması örgütlenmeyi daha da zorlaştırıyordu. Sendikaların büyük bir çoğunluğu yalnızca “aidat toplama, yılda bir TİS görüşmesi örgütleme” gibi bir işleve sahip oldukları ve değişen gerçekliğe uygun politikalar üretme gibi bir zahmete katlanmadıkları için bu zorluk aşılamıyor. Memur sendikalarını bir kenara bırakacak olursak, üretimin imalat sanayisinde yoğunlaşması, sendikaların da bu alanda örgütlenmesini getiriyor. İmalat sanayiside ve tekstil, gıda gibi sayılı alanlar dışındaki diğer alanlarda kadın oranının çok düşük olması sendikalardaki kadın oranını da etkiliyor. Özellikle İstanbul, İzmir, Bursa gibi şehirlerin dışında kalan yerlerde “bir kadın ancak çok çaresiz kalmışsa sanayide çalışabilir, aksi halde mümkün değil” anlayışının hâkim olması bu durumun nedenlerinden biridir.
Şimdiye kadar saydıklarımız biraz daha bu gerçeklikle ilgili dışsal sebeplerdi. Gelelim içsel nedenlere: Türkiye’de sendikalaşma oranı toplamda % 9.2 oranlarına kadar düşmüşken, kadın ise bu oranın yalnızca % 15-20’sini oluşturuyor. Örgütlenmenin, hakkı için mücadele etmenin daha çok “erkek işi” olarak, yine erkeğin başarabileceği bir durum olarak görülüyor olması, bu oranlardaki dengesizliği açıklıyor. Kadın, sendikada azınlık durumunda! Toplumdaki erkek egemen anlayışın sendikadaki yansıması olarak sendikanın da bir cinsiyeti olduğunu görüyoruz: Erk! Bunu bu kadar “rahat” söylememizin nedeni, sendikaların yapısını, örgütsel işlevini, işleyişini belirleyen tüzüklerinde bile kadın sorununa dair tek bir somut maddenin bulunmayışı ve tabii buralarda yaşanan pratiklerdir. Her 8 Mart’ta, 25 Kasım’da kadına övgüler dizen ve etkinlikler düzenleyen sendikalarda da, kadın, karar mekanizmalarında ciddiye alınmıyor ve orada bulunmasına gerek dahi duyulmuyor. Bu duruma değinildiğinde ise bir savunma mekanizması açığa çıkıyor: “Biz kadınları engellemiyoruz ki, onlar zaman ayırıp da ilgilenmek istemiyorlar!” Evet, bu nokta çok önemli! Kadına “tamam, gel sendikacı ol” demekle bitmiyor iş! Çünkü kadın çalışsa, üretim içinde olsa dahi işten çıktıktan sonra “ikinci mesaisi” (yani ev işi, çocuk vs.) başlıyor. Kadının “ikinci mesai” durumu göz önünde bulundurulmadan, bununla ilgili koşullar oluşturulmadan kadının sendikacı olması ve/veya karar mekanizmalarında yer alması kolay değildir. Bunu gözönünde bulundurmadan da “kadınlar kendileri yönetimde yer almalı” demek de kadın sorununa yaklaşımdaki erkek egemen zihniyetin inceltilmiş biçimidir.
Sonuç olarak; kadınların karar mekanizmalarında yer almaları için oluşturacağımız tüm örgütlenmelerde, komisyonlarda, komitelerde kota uygulamasını sağlamaya çalışmalıyız. Bu kota oranının da en az % 40 olması gerekir. Eşitliği ancak kadının yok sayıldığı alanlarda kadına “pozitif ayrımcılık” uygulayarak sağlayabiliriz. Kaldı ki Mao Zedung’un kadın-erkek eşitliği üzerine söylediği bir cümledeki gibi “eşitsiz teraziyi eşitlemek” ancak böyle mümkün olur.
Bunun için mevcut sendikalarda ya da yürütülen işçi faaliyetinde kadını faaliyetin bir parçası görme yerine kendisi gibi görerek görülmeyen yerde görünür kılmak gerekiyor. Her DDSB’li işçi sınıfı içindeki yürüttüğü faaliyette kadınların faaliyetin asıl örgütleyicisi olmasını sağlamalıdır. Bu konuda başta sendikalar ve DKÖ’lerde olmak üzere yürütülen tüm faaliyetlerde kadına yönelik yok sayma politikasına karşı karar mekanizmalarında olmasını sağlayacak pozitif ayrımcılık yapılmalıdır.
